Avaliação de Desempenho
“...Um dos recursos mais valiosos de uma empresa é o seu Capital Humano. Mas como sabemos se os nossos colaboradores e as suas competências estão realmente a conseguir dar resposta às exigências da sua actividade? Conhecemos verdadeiramente as suas carências e as suas competências mais fortes? Como podemos saber quais os comportamentos a valorizar e quais as performances a desenvolver?..."
”...A Avaliação de Desempenho pode ser encarada como uma ferramenta de desenvolvimento do Capital Humano da sua empresa e, como tal, uma ferramenta estratégica...."
“...o Avaliador, deverá a conhecer as dificuldades e vantagens da avaliação de desempenho; os métodos mais eficazes a adoptar; a forma de articulação da avaliação de desempenho com a formação, a remuneração e os planos de carreira....”
”...A Avaliação de Desempenho pode ser encarada como uma ferramenta de desenvolvimento do Capital Humano da sua empresa e, como tal, uma ferramenta estratégica...."
“...o Avaliador, deverá a conhecer as dificuldades e vantagens da avaliação de desempenho; os métodos mais eficazes a adoptar; a forma de articulação da avaliação de desempenho com a formação, a remuneração e os planos de carreira....”
in “ http://www.dashofer.pt/inde
x.jsp”
x.jsp”Esta é a altura do ano em que todas as empresas fazem , por obrigatoriedade ou por carolice, a avaliação de desempenho dos seus colaboradores.
Enquanto que ,para algumas empresas , este é um trabalho fundamental de motivação ,orientação e progressão de carreira, para outras ,não passa de uma burocracia obrigatória, solicitada pelo departamento de Recursos Humanos aos responsáveis dos vários departamentos da empresa.
Ciente de que este é um tema que envolve várias opiniões e pontos de vista, venho a colocar o tema em discussão e a desafiar a vossa criatividade com algumas questões:
Ciente de que este é um tema que envolve várias opiniões e pontos de vista, venho a colocar o tema em discussão e a desafiar a vossa criatividade com algumas questões:
- No caso de profissões criativas, conforme é a formação profissional, em que a produtividade mensurável não é directamente proporcional com a qualidade ,deve ser feita a avaliação nos mesmos trâmites de uma profissão técnica?
- Quem deve ser o avaliador de desempenho: um profissional de Recursos Humanos ou um Responsável directo?
- Será que todos os colaboradores de um departamento devem ser avaliados pela mesma “escala”, independentemente de haver “elementos de elevado desempenho”, ou o contrário ,”colaboradores problemáticos”, no seio da mesma equipa?
- Em jeito de opinião pessoal de cada um, será que a avaliação de desempenho de um colaborador se deve cingir a uma reunião anual, que pode desenrolar-se positiva ou negativamente, ou a toda a sua performance anual ?
Sem margem para dúvidas, que este é um tema que choca directamente com alguns estereótipos instalados, pelo que , deixo o repto á vossa participação , aos mais audazes em comentário a este “post” ,aos mais tímidos para o mail nunobox@netcabo.pt .
"... A vida é uma comédia para aqueles que pensam e uma tragédia para aqueles que sentem..." Horace Walpole
posted por Nuno Sousa
Etiquetas: Tema Quente
publicada por Nuno Sousa @ 17:55
1 Comentários:
Avaliação de Desempenho deverá ser encarada por todos os colaboradores, antes de mais, como algo que possibilita a todos compreender quais os objectivos, para tal estes devem ser claros e precisos, por outro como forma de gerir e formar pessoas, de maneira a garantir que estes mesmos objectivos sejam alcançados.
Neste sentido, a avaliação concentra-se em dois aspectos do desempenho:
1.º no que se alcançou sob a forma de output (resultados medidos ou observados)e nos resultados (o contributo global da pessoa para os objectivos da equipa, departamento e da organização).
2.º o que o individuo traz à função em termos de comportamento, conhecimento e especialização (competências).
Tendo em conta as questões levantadas, na minha opinião a avaliação de desempenho não depende do tipo de profissão, mas sim ao "peso" dado a cada um dos aspectos acima referidos.
Quanto à avaliação dos colaboradores, esta deve ser feita mediante a mesma escala, no entanto objectiva quanto ao contributo de cada um para o resultado final.
Quanto à última questão levantada, e como é evidente para qualquer organização que pretenda atingir objectivos não chega, não é possível atingir resultados apenas com uma reunião anual.
E para terminar, deixo também uma questão: Será um bom colaborador aquele que possui a sensatez de identificar as normas que pode ou poderá a vir mudar e aquelas que terá que aceitar?
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