quarta-feira, janeiro 02, 2008

Grande Distribuição e Código de Trabalho

Emprego e Formação
14 de Dezembro de 2007
Muito se tem especulado sobre as mais-valias de uma flexibilização da legislação laboral. Ora, sendo a Distribuição um dos sectores mais competitivos, em que medida as eventuais alterações legislativas potenciariam ou alterariam esta dinâmica?Disparidade de Vencimentos
O sector da Distribuição e Retalho tem sido dos que mais movimenta profissionais entre organizações do mesmo ramo. Porém, verifica-se a existência de empresas que formam profissionais para depois os perderem para a concorrência - regendo-se por restrições salariais - e outro grupo de empresas que funcionam como receptoras destes profissionais experienciados, seja pelo facto de possuírem maior dimensão, flexibilidade salarial, perspectivas de crescimento ou por uma imagem externa de aposta nos recursos humanos.
Ainda assim, continuam a existir disparidades salariais entre as organizações deste sector e em funções similares, com prejuízo para as empresas que se regem por uma contenção neste ponto. Não ponho em causa a legitimidade dos seus modelos de gestão ou sustentabilidade de investimento. Mas decerto que um dos pontos que não lhes permite um maior investimento nas retribuições é o risco associado, no espectro do actual quadro legislativo.
Rigidez do Código de Trabalho e Vencimentos
A pergunta é legítima: Porque não investem as empresas que perdem um acentuado número de quadros para a concorrência num crescimento salarial mais acentuado ou meritocrático, como política de retenção? E porque não o fazem quando, principalmente, não retiram um proveito suficiente do investimento efectuado no recrutamento, acolhimento, formação e avaliação dos seus colaboradores?
A resposta está no risco que apresenta a folha salarial e na impossibilidade legal de cruzar a produtividade de cada FTE com o vencimento a si atribuído.
A suposta segurança prestada ao trabalhador é de tal forma instituída que é praticamente impossível provar um despedimento por justa causa, por não cumprimento de objectivos ou desadequação à função. Esta segurança funciona para os quadros menos produtivos, não retribuindo os que excedem expectativas. O nivelamento desta suposta segurança é feito “por baixo”, uma vez que a racionalização financeira das empresas tem que ser feita pelo risco mínimo.
Flexibilização do Código de Trabalho e Níveis Salariais
Espanha, 1980. Terminava o longo período de governação de Franco e o País partia para uma lenta abertura a um mercado globalizado, assumindo a urgência em implementar reformas estruturais.
É neste ano que é liberalizado o código de trabalho. O resultado mais imediato foi uma subida da taxa de desemprego; ainda hoje Espanha apresenta uma das mais altas taxas da Europa a rondar os 10 a 11%.
No entanto, a subida desta taxa deu-se pela purga dos profissionais que há tempo se encontravam - no ponto de vista da produtividade - abaixo do investimento salarial que os empregadores faziam neles. A maioria das empresas conseguiu assim reestruturar os seus quadros, mantendo quem sempre justificou o seu valor e tendo a possibilidade de o retribuir melhor.
Poucos anos depois desta alteração verificou–se uma aceleração do PIB per capita, da média salarial e do salário mínimo. Justificação? Para as empresas passou a constituir um menor risco pagar mais a quem lhe pode trazer mais resultados, uma vez que se o investimento for gorado pelo desempenho do trabalhador é possível prová-lo, terminar o contrato e não assumir ónus e encargos pelo feito. O investimento é superior, o risco muito mais reduzido.
Hoje em dia a taxa de desemprego em Espanha continua a ser das mais elevadas da Zona Euro, mas a maior fatia desta taxa é rotativa e o desemprego de longa duração em menor número que em Portugal. Isto sucede porque a idade de um trabalhador não representa um risco de recrutamento. Se um trabalhador estiver, de facto, pouco permeável a aprendizagem, o seu contrato pode ser terminado. Se isto não sucede o que a empresa pode ganhar é experiência de um colaborador sénior.
Bem sei que o comportamento do consumidor e o modelo de Distribuição Português não são próximos do Espanhol. Mas esse não é o cerne da questão.
O importante a reter é a questão da mentalidade ou ética que rege a legislação nacional neste ponto. E assumir que esta questão é transversal a diversas empresas.
Um dos maiores desafios que se colocam a sectores dinâmicos é o aproveitamento dos momentos de expansão e a capacidade de retribuir quem mais sustenta resultados. A meu ver, creio que seremos mais competitivos e bem retribuídos quando a legislação proteger o trabalhador - do ponto de vista social - e não o posto de trabalho, como acontece actualmente.
Duarte Ramos, Manager Portugal Hays
in www.HiperSuper.pt

Etiquetas: ,

publicada por Nuno Sousa @ 22:10 0 Comentários

Livro Branco: Despedimentos serão mais rápidos

Livro branco: Comissão propõe menos dias de férias
Despedimentos serão mais rápidos
2007-12-21

Menos dias de férias e despedimentos mais rápidos são algumas das recomendações contidas no Livro Branco das Relações Laborais, ontem apresentado em Lisboa.

O trabalho da comissão, presidida por Monteiro Fernandes, durou um ano e produziu um relatório com 138 páginas, onde se faz um diagnóstico do mercado de trabalho em Portugal, se analisam as relações laborais na empresa e se propõem várias mudanças.
Ao nível da cessação dos contratos de trabalho, a grande novidade está na maior rapidez do processo de despedimento, que a Comissão considerou “excessivamente pesado”.
“Existe margem de actuação do legislador para introduzir uma considerável simplificação da carga processual”, refere o Livro Branco.
Assim, por exemplo, os empregadores não são obrigados a ouvir mais do que três testemunhas propostas pelo trabalhador em processo disciplinar.
“Não se mexeu no núcleo fundamental das garantidas do processo disciplinar como é o caso da acusação por escrito e o direito do trabalhador de consultar o processo e responder à nota de culpa”, afirmou ao CM Monteiro Fernandes.
Em relação às férias, a opinião da comissão é a de que a regra deve ser a dos 22 dias, eliminado-se o prémio dos três dias para premiar a assiduidade.“Este tipo de prémio não contribuiu, em nada, para combater o absentismo em Portugal e criou uma série de problemas, onde não existiam”, acrescentou Monteiro Fernandes.

OUTRAS PROPOSTAS
As normas do Código do Trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.
Para combater os falsos recibos verdes, há uma presunção de contrato de trabalho quando existe horário e subordinação hierárquica.
O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que se excedam as 50 horas semanais.
Se se verificar a aceitação do aumento do horário de trabalho por 3/4 dos trabalhadores, ele será aplicado em toda a empresa.
Introdução dos chamados “bancos de horas”, contabilizando em conta corrente os tempos de trabalho e de descanso.
O empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão em processo disciplinar.
O trabalhador pode impugnar o despedimento no prazo de 60 dias a contar da comunicação.
Deverão ser atribuídas até 20 horas por ano para reuniões gerais de trabalhadores.
Eliminação do período mínimo de vigência de um ano das convenções colectivas de trabalho.
As faltas do trabalhador têm de ser justificadas, mesmo quando haja suspensão do contrato de trabalho.

PATRÕES DECIDEM SOZINHOS SALÁRIO E HORÁRIO DE TRABALHO
Segundo um levantamento realizado pela Comissão do Livro Branco, em 85 por cento das relações laboarais a determinação do salário, do horário de trabalho e da categoria profissional que o empregado ocupa na empresa, é definida unilateralmente pelo patrão. Só em 0,6 por cento dos casos é que a entidade empregadora define aqueles parâmetros, depois de consulta ou negociação com a comissão de trabalhadores.

SALÁRIOS:
  • 55,3 % - Pelo emprego, sem qualquer consulta ou negociação
  • 30,5 % - Depois de negociação pessoal com o empregador
  • 12,1 % - Em consequência da aplicação de uma convenção colectiva de trabalho
  • 0,6 % - Depois de um consulta ou negociação com a comissão de trabalhadores
  • 0,4 % - Depois de uma consulta ou negociação com os delegados sindicais

HORÁRIO DE TRABALHO:

  • 59,2 % - Pelo emprego, sem qualquer consulta ou negociação
  • 27,2% - Depois de negociação pessoal com o empregador
  • 12,2 % - Em consequência da aplicação de uma convenção colectiva de trabalho
  • 0,2 % - Depois de um consulta ou negociação com a comissão de trabalhadores
  • 0,2 % - Depois de uma consulta ou negociação com os delegados sindicais

CATEGORIA PROFISSIONAL:

  • 56,7 % - Pelo emprego, sem qualquer consulta ou negociação
  • 25,9 % - Depois de negociação pessoal com o empregador
  • 13,3 % - Em consequência da aplicação de uma convenção colectiva de trabalho
  • 0,8 % - Depois de um consulta ou negociação com a comissão de trabalhadores
  • 0,3 % - Depois de uma consulta ou negociação com os delegados sindicais

in Correio Manhã on line

Etiquetas: ,

publicada por Nuno Sousa @ 20:14 0 Comentários

Livro Branco das Relações Laborais

Liberalizar o quê?
2007-12-21
O Livro Branco das Relações Laborais é um “murro no estômago” dos patrões.
A caracterização da realidade mostra que estamos em presença de um mercado ultraliberal, altamente dinâmico (na criação e destruição de emprego), onde quem contrata impõe, unilateralmente, o salário, o horário e as condições de trabalho. Cai por terra o estafado argumento de que o País não é competitivo por causa da rigidez das leis laborais. O País não é competitivo porque os empresários desconhecem os instrumentos que a lei oferece e que permitem aumentar a produtividade da sua massa laboral.

Miguel A. Ganhão, Editor Executivo Correio Manhã on line

Etiquetas: ,

publicada por Nuno Sousa @ 20:06 0 Comentários